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CEOブログ

2016.01.18

社員の管理を止めたらどうなるか。

今年の9月~11月にかけて、全社員を対象に完全自律型勤務という実験をしてみました。

OZVでは事業開発と組織開発は表裏一体だと考えていて、人の可能性を最大限に具現化することを促進する仕組み作りを、組織開発の方針にしています。
またその方法は、何かを導入していくというより、いかに社員の可能性を妨げるルールや義務を排除するかを重視しています。

やったこと

1.コアタイムの停止

2.所定労働時間の停止

3.オフィス出社義務の停止

 

要は、給料は保証するから、いつでもどこでもどれだけでも好きに仕事してください、ということです。

能力、性格、ライフスタイル、仕事の種類もそれぞれなのに、一律で場所も時間も揃えるのは、工業自体のマネジメントスタイルであり、知性を開放すべき知的労働には向いていないという思いがありました。

ただし法的には、裁量労働制は全社員に適用できるものではないので、所定労働時間満たなくても同じ給料、越えた人はその分の残業代支給という、会社がリスクを取ることで対応しました。

懸念してたこと

  • 遅刻や早退が増えるんじゃないの?
  • 仕事しなくなる人が増えるんじゃないの?
  • 無駄な残業が増えるんじゃないの?
  • チームのことを考えず、個人プレーに走るんじゃないの?

要はサボったり、ダラダラ残業したり、自分のことしか考えない行動をとるんじゃないの?
ということですね。

でももしそれが本当なら、真の問題はそもそも管理しないとサボる社員がいることであり、それを規則や管理で問題を見えずらくしているとは言えないでしょうか。そんな性悪説を前提に組み立てられた規則や管理を適用している組織が、人の可能性を最大限に引き出せるとは思えません。

検証結果   

  • これによってサボる人が生まれることはない。元々時間にルーズな人はよりルーズになり、モチベーションが低い人はよりそれがはっきりと行動に表れるに過ぎない。つまり、問題が可視化されやすい。
  • 自分で自分の働き方をデザインできるので、一人作業の仕事を一日に集めて、好きな場所、好きなタイミングで自然な感じで仕事ができることで余計なストレスがなくパフォーマンスが上がる。

 

評価

いい意味でも悪い意味でも、社員の思考と行動が一致してくる。だからより自然になる。問題があればそれがより鮮明になるし、自分が最も集中しやすいスタイルで働くようにもなる。給料計算、勤怠管理などの管理コストも劇的に減るというメリットもあった。

自分で自分の働き方をデザインすることで、パフォーマンスが上がる人も、変わらない人も、下がる人もいるので、これをしたからといって成果が上がるわけでは決してない。

大事なのは、自分で自分の働き方をデザインできることであり、その結果が成果につながっていない要因を改善していくことだと思いました。

今後も、引き続き検証してきたいと思います。

  • Happi+ 「ハピタス」とは?