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 採用ポリシー

イノベーションを起こす最高の仲間を集める。

適切な人材採用とコストの関係性を考える

1人でも間違った人を入れることの代償は、面談を10回するコストや、ポストがなかなか埋まらない弊害、フィルタを強めすぎて優秀な人を取りこぼしてしまうことよりも高くつくと心得る。

自分より優秀な人のみ採用する

A級人材はA級以上を採用するが、B級人材はBとCを採用することを肝に銘じる。特に採用担当者はA級人材にしかさせてはならない。

採用のやり方を改善することにフォーカスする

採用がなかなかできない時、採用基準やマッチング度合いは絶対に低くしない。

過去や未来よりも今を見る

採用判断をするときは、過去したことや未来にしそうなことよりも、今していることを最も重視する。

本音のマッチングを行う

お互いがありのままで、一人の人間として関わり、マッチングを図る。

会社との相性を見極める

採用に置いてはスキルとカルチャーの両軸でのフィットが必要だが、スキルの高い人がグッとくる人になるより、グッとくる人がスキルを身に付ける方が簡単。

採用は投資活動

現時点だけでなく長期的にみてオズビジョンにふさわしい人を採用する。

優秀な人材の価値を考える

優秀な人の中には、3年で転職する人も多い。ただし優秀ではない人の10年分より多くの成果をもたらすことも多い。優秀な人の成果は、職務だけにとどまらず、優れた企業文化や別の優秀な人を呼び寄せることも重要なポイントである。

普遍的なところのマッチングを図る

A級人材を絞り込もうとするにあたり、表面上の物事ではなく本質的な特徴を見定める。

事業も環境も創るのは人

創る側の人をまずバスに乗せてから、共に行き先や理想のバスを創る。環境が整ってから集まるのは、創る側の人ではない。

採用担当者はオズビジョンの理解者である

応募者に対し自社の可能性と課題を適切に語れない者を、採用担当者にしてはならない。

職種一覧

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